Συνέντευξη Τύπου για το Π.Δ. αξιολόγησης στο δημόσιο

Εκτύπωση
PDF

Συνέντευξη Τύπου Δημήτρη Ρέππα, Υπουργού Διοικητικής Μεταρρύθμισης και Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης, για το σχέδιο Π.Δ. αξιολόγησης στο Δημόσιο.

ΔΗΜΗΤΡΗΣ ΡΕΠΠΑΣ (Υπουργός Διοικητικής Μεταρρύθμισης και Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης): Σας ευχαριστούμε που ανταποκριθήκατε στην πρόσκλησή μας. Σήμερα έχουμε την χαρά να σας παρουσιάσουμε το Προεδρικό Διάταγμα που, κατά εξουσιοδότηση του νόμου 4024 μεταξύ των άλλων περιλαμβάνει το νέο βαθμολόγιο, έχει καταρτίσει η Νομοπαρασκευαστική Επιτροπή με τη βοήθεια της ομάδας συνεργασίας που συγκροτήθηκε γι΄ αυτό το σκοπό.

Ευθύς εξαρχής θέλω να τονίσω με έμφαση, ότι η αξιολόγηση είναι για μας μια κεντρική πολιτική επιλογή. Η αξιολόγηση δεν είναι μια διακήρυξη. Έχουμε θεσπίσει πλαίσιο και εφαρμόζουμε πολιτική αξιολόγησης. Άρα η αναφορά σε αυτήν την πολιτική της αξιολόγησης, που για πρώτη φορά εφαρμόζεται στο ελληνικό κράτος, παίρνει συγκεκριμένη υπόσταση.

Όταν η επιλογή αυτή εφαρμοστεί πλήρως τα αμέσως επόμενα χρόνια, θα έχει συμβάλει καθοριστικά σε μια αλλαγή προς το καλύτερο στη δημόσια διοίκηση της χώρας, στο ελληνικό κράτος.

Γνωρίζετε ότι στο νόμο 4024 το βαθμολόγιο, μεταξύ των άλλων, προβλέπει τη διαδικασία της αξιολόγησης για την προαγωγή και τη βαθμολογική εξέλιξη των υπαλλήλων. Στα άρθρα 7 και 19 προβλέπεται η έκδοση αυτού του Προεδρικού Διατάγματος, το οποίο σήμερα σας παρουσιάζουμε.

Έχει πολύ μεγάλη σημασία ότι ο υπάλληλος, πλέον, για να προαχθεί δεν αρκεί να αξιολογηθεί θετικά, να είναι ένας καλός υπάλληλος, αλλά να είναι και συγκριτικά καλύτερος από άλλους συναδέλφους, αναλόγως του βαθμού τον οποίο διεκδικεί να καταλάβει, δοθέντος ότι για πρώτη φορά στο νέο βαθμολόγιο προβλέπονται ποσοστώσεις για την προαγωγή των υπαλλήλων στον επόμενο βαθμό. Αυτό σημαίνει, ότι δεν αρκεί ο υπάλληλος να είναι καλός. Πρέπει να είναι καλύτερος από άλλους συναδέλφους. Υπάρχει και το στοιχείο της συγκριτικής αξιολόγησης, προκειμένου να επιτύχει την εξέλιξή του.

Να διευκρινίσω επίσης -πριν μπούμε στα σχετικά με το Προεδρικό Διάταγμα- ότι η διαδικασία αξιολόγησης, η οποία είναι σε εξέλιξη και στηρίζεται στην εφαρμογή του άρθρου 35 του νόμου 4024, είναι μια διαφορετική διαδικασία η οποία σχετίζεται με την προσπάθεια της αναδιοργάνωσης των υπηρεσιακών μονάδων και της καλύτερης αξιοποίησης του ανθρώπινου δυναμικού που υπηρετεί στο Δημόσιο, στο πλαίσιο της κινητικότητας των υπαλλήλων όπως την ονομάσαμε.

Η διαδικασία αξιολόγησης που προβλέπεται σε αυτό το Προεδρικό Διάταγμα και ανταποκρίνεται στην εφαρμογή του νέου βαθμολογίου, είναι μία πάγια πλέον διαδικασία, η οποία ισχύει ανελλιπώς. Εφαρμόζεται σε ετήσια βάση και αφορά τόσο υπαλλήλους όσο και υπηρεσιακές μονάδες. Ήθελα να δώσω αυτές τις διευκρινίσεις και πριν μπούμε σε λεπτομέρειες, να ευχαριστήσω τη Νομοπαρασκευαστική Επιτροπή, υπό τον Σύμβουλο Επικρατείας τον κ. Βηλαρά, με τη συμμετοχή της κας Κωνσταντίνου Παρέδρου του Συμβουλίου της Επικρατείας και της κας Ανοραβιτσανέας που είναι Νομική Σύμβουλος του κράτους.

Επίσης να ευχαριστήσω την Ομάδα Εργασίας, που συγκροτήθηκε στο πλαίσιο του Υπουργείου μας και συνέβαλε στην επεξεργασία αυτού του κειμένου, την Γενική Γραμματέα κα Μπεργελέ, την κα Μπινιάρη, τον κ. Παπαδημητρόπουλο, την κα Βαλατσού, τον κ. Μιχαλόπουλο, τον κ. Πασσά, τον κ. Καραχάλιο, την κα Ρούφου, την κα Λάσκαρη, τον κ. Ταγκαλάκη, την κα Βαλάκα, τον κ. Παναγιώτου από το Λογιστήριο του Κράτους, την κα Ζαγούρα από το Λογιστήριο του Κράτους, την κα Καζάκου και τους υπαλλήλους, οι οποίοι με τον ένα ή άλλο τρόπο προσέφεραν χρήσιμες υπηρεσίες στο έργο αυτό.

Όσον αφορά στο συγκεκριμένο Προεδρικό Διάταγμα σε γενικές γραμμές περιλαμβάνει:

Πρώτον, την οριοθέτηση του πεδίου εφαρμογής και το σκοπό για τον οποίο τίθεται σε εφαρμογή αυτή η πολιτική.

Δεύτερον, τη διαδικασία καθορισμού των στόχων σε όλα τα επίπεδα. Ποιοι είναι οι στρατηγικοί στόχοι, ποιο είναι το επιχειρησιακό σχέδιο, οι ενέργειες και οι δράσεις για την επίτευξη των αναπτυξιακών στόχων και ποιοι είναι οι ατομικοί στόχοι, οι στόχοι που έχει κάθε υπάλληλος χωριστά.

Τρίτον, τη διαδικασία που αφορά κάθε άτομο για το πώς εντάσσεται στη λειτουργία αυτής της πολιτικής αξιολόγησης με τη σύναψη ενός συμβολαίου απόδοσης ανάμεσα στον υπάλληλο και τον άμεσο προϊστάμενό του. Εκεί αναφέρονται λεπτομερώς, σαν να πρόκειται για κάποιο πρωτόκολλο, οι στόχοι που τίθενται, το χρονοδιάγραμμα μέσα στο οποίο πρέπει να υλοποιηθούν, τα αναμενόμενα αποτελέσματα, οι δείκτες μέτρησης βάσει των οποίων μπορούμε να βγάλουμε συμπέρασμα για το αν επιτευχθούν οι στόχοι που έχουν τεθεί.

Τέταρτον, την πορεία υλοποίησης τόσο των επιχειρησιακών σχεδίων όσο και των ατομικών στόχων. Ελέγχεται τακτικά, ανά τρίμηνο, και έκτακτα εφόσον υπάρχουν ανάγκες να γίνει αυτό, με τις αναγκαίες διορθώσεις, προσαρμογές και μεταβολές που επιβάλλουν οι εκάστοτε επικρατούσες συνθήκες.

Πέμπτον, την αξιολόγηση της απόδοσης των υπαλλήλων σε σχέση με τους στόχους που διενεργείται με την κρίση συγκεκριμένων δεικτών ανά στόχο. Βλέπουμε ποιος είναι ο βαθμός επίτευξης των στόχων, ποιος είναι ο χρόνος εκτέλεσης, αν έχει γίνει ορθολογική διαχείριση των πόρων -εφόσον το αντικείμενο προβλέπει κάτι τέτοιο. Η βαθμολογική απόδοση του υπαλλήλου, προκύπτει με την χρήση ενός μαθηματικού τύπου από το άθροισμα της βαθμολογίας των στόχων στην κλίμακα από το 0 έως το 100, διαιρούμενο δια του αριθμού των στόχων προκειμένου να βγάλουμε το λεγόμενο μέσο όρο.

Έκτον, την αξιολόγηση της απόδοσης των οργανικών μονάδων που χρησιμοποιείται το γνωστό σε όλο τον κόσμο Κοινό Πλαίσιο Αξιολόγησης. Την αξιολόγηση των οργανικών μονάδων διενεργεί μια Ομάδα Αξιολόγησης που συγκροτείται σε κάθε Υπουργείο, σε κάθε φορέα και στους ΟΤΑ.

Έβδομον: Ως προς την αξιολόγηση των υπαλλήλων το σχέδιο ορίζει ως αξιολογητή, όχι τον άμεσο προϊστάμενο του κρινόμενου υπαλλήλου, αλλά τον προϊστάμενο της αμέσως υπερκείμενης οργανικής μονάδας, στην οποία υπηρετεί ο αξιολογούμενος υπάλληλος. Ο άμεσος προϊστάμενος του αξιολογούμενου υπαλλήλου είναι ο εισηγητής προς τον αξιολογητή. Έτσι, επιτυγχάνουμε αυτός ο οποίος έχει την εξουσία της τελικής κρίσης για τον αξιολογούμενο υπάλληλο να μην είναι αποξενωμένος, να τον γνωρίζει, αλλά να υπάρχει και η απόσταση ασφάλειας που ενισχύει την αντικειμενικότητα στο πλαίσιο της αξιολόγησης.

Όγδοον. Τα δικαιώματα του υπαλλήλου κατά τη διαδικασία αξιολόγησης κατοχυρώνονται με την πρόβλεψη συγκεκριμένων διαδικαστικών εγγυήσεων. Μπορεί βεβαίως να ασκεί ενστάσεις ενώπιον του Συμβουλίου Αξιολόγησης, υπάλληλος ο οποίος θεωρεί ότι δεν ανταποκρίνεται εις τα πράγματα η αξιολόγηση που τον αφορά.

Ένατον. Η σύσταση 7μελούς Συμβουλίου Εποπτείας Αξιολόγησης είναι απαραίτητη, προκειμένου έτσι να έχουμε μια παρακολούθηση για το πώς λειτουργούν τα Συμβούλια Αξιολόγησης σε κάθε φορέα, σε κάθε υπηρεσία, ώστε να εξασφαλίσουμε ότι λειτουργούν με τους ίδιους κανόνες, την ίδια κατεύθυνση.

Δέκατον. Το διάταγμα αυτό ρυθμίζει τους όρους, τις προϋποθέσεις και τη διαδικασία βάσει των οποίων χορηγείται επίδομα, μετά την κατάργηση των πολλών επιδομάτων. Μένουν λίγα επιδόματα, τα οποία είναι ίδια για όλους τους υπαλλήλους. Ξεχωρίζουν δύο, το κίνητρο επίτευξης στόχων και το κίνητρο επίτευξης δημοσιονομικών στόχων.

Είναι λοιπόν μια αναφορά πιο εξειδικευμένη σε αυτό. Τέσσερις είναι οι βασικοί άξονες αυτού του Προεδρικού Διατάγματος:

1.- Η αποτίμηση και η συγκριτική εξέταση των προσόντων των υπαλλήλων για τη βαθμολογική και τη μισθολογική τους εξέλιξη.

2.- Η παροχή κινήτρων σε κάθε αξιολογούμενο υπάλληλο για τη βελτίωση των ικανοτήτων και της υπηρεσιακής του απόδοσης.

3.- Η ορθή διαχείριση και αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού σε μια υπηρεσία για την αποτελεσματικότερη λειτουργία του.

4.- Η ορθολογική και αποτελεσματική οργάνωση και στελέχωση των οργανικών μονάδων του δημόσιου και των λοιπών φορέων του δημόσιου τομέα.

Θα αναφερθώ σε δέκα βασικές καινοτομίες του συστήματος αξιολόγησης των υπαλλήλων και των οργανικών μονάδων του κράτους, όσο γίνεται πιο συνοπτικά.

Οι δέκα αυτές καινοτομίες είναι:

Πρώτον, αυτό το διάταγμα, αυτή η πολιτική, αφορά στο σύνολο των υπαλλήλων του κράτους ή τις κεντρικές υπηρεσίες ή τα Νομικά Πρόσωπα ή τους Οργανισμούς Αυτοδιοίκησης, το προσωπικό δηλαδή, όπως αυτό προσδιορίζεται στο άρθρο 4 του νόμου 4024 του ΄11.

Δεύτερον, εισάγει σαφή κριτήρια αξιολόγησης των υπαλλήλων με ιδιαίτερη έμφαση στην αξιολόγηση των διοικητικών ικανοτήτων των προϊσταμένων των οργανικών μονάδων.

Τρίτον, εισάγει την αξιολόγηση με βάση την επίτευξη συγκεκριμένων στόχων. Με σαφή προσδιορισμό της διαδικασίας καθορισμού των στόχων, με τη σύναψη ενός συμβολαίου απόδοσης μεταξύ υπαλλήλου και προϊσταμένου. Περιλαμβάνει επίσης και τις διαδικασίες ελέγχου υλοποίησης των στόχων ανά τρίμηνο και προσαρμογής των στόχων αυτών, εφόσον υποβάλλονται ενστάσεις.

Τέταρτον, εισάγει ποσοτικοποιημένους δείκτες μέτρησης και απόδοσης σε σχέση με τους στόχους, ώστε να μην είναι αυθαίρετη η κρίση του αξιολογητή.

Πέμπτον, εισάγει την ανά διετία αξιολόγηση της διοικητικής ικανότητας και απόδοσης των οργανικών μονάδων με την χρήση ενός σύγχρονου εργαλείου αξιολόγησης, όπως είναι το κοινό πλαίσιο αξιολόγησης από συγκεκριμένη ομάδα και με σαφώς προσδιορισμένη διαδικασία και κανόνες.

Έκτον, προβλέπει όργανα αξιολόγησης ατομικά από τον άμεσο προϊστάμενο και συλλογικά από το Συμβούλιο Αξιολόγησης.

Έβδομον, εισάγει λεπτομερώς και με σαφήνεια τη διαδικασία αξιολόγησης, την περίοδο αξιολόγησης, την κλίμακα αξιολόγησης, τα έντυπα αξιολόγησης, τον τρόπο με τον οποίο γίνεται ο υπολογισμός της βαθμολογίας, καθώς και το δικαίωμα και τη διαδικασία ένστασης του κρινόμενου υπαλλήλου κατά της έκθεσης αξιολόγησης.

Όγδοον, προβλέπει τη δημιουργία και λειτουργία αυτού του Συμβουλίου Εποπτείας Αξιολόγησης για την κωδικοποίηση και επεξεργασία των αιτήσεων - αναφορών των Συμβουλίων Αξιολόγησης.

Ένατο, συνδέει την απόδοση των υπαλλήλων με τα κίνητρα επίτευξης στόχων, κάτι που είναι πάρα πολύ σημαντικό.

Δέκατο, η διαδικασία αυτή συνδυάζει την αξιολόγηση των προσώπων που υπηρετούν στο Δημόσιο με την αξιολόγηση των υπηρεσιακών μονάδων.

Αυτό το Προεδρικό Διάταγμα περιλαμβάνει 31 άρθρα συν το καταληκτικό 32ο άρθρο και χωρίζεται σε 10 κεφάλαια. Το Προεδρικό Διάταγμα αυτό, θα αναρτηθεί στο διαδίκτυο, θα τεθεί σε δημόσια διαβούλευση από σήμερα, η οποία θα διαρκέσει μία εβδομάδα. Μετά την ενσωμάτωση τυχόν χρήσιμων παρατηρήσεων και προτάσεων θα γίνει η τελική επεξεργασία του, προκειμένου να προωθηθεί προς το Συμβούλιο της Επικρατείας, όπως γίνεται σε αυτές τις περιπτώσεις.

Δεν θέλω να σας κουράσω μπαίνοντας στο κάθε κεφάλαιο και το τι περιλαμβάνει κάθε κεφάλαιο και κάθε άρθρο. Άλλωστε θα έχετε στη διάθεσή σας το κείμενο. Θα ήθελα να σταματήσω εδώ σ' αυτήν τη γενική αναφορά. Να δεχθούμε κάποιες ερωτήσεις σας για το θέμα αυτό. Είναι μαζί μας οι άνθρωποι που το επεξεργάστηκαν και τους ευχαριστώ για μια ακόμη φορά. Αντιλαμβάνεστε ότι η δουλειά αυτή, επειδή είναι κάτι το πρωτόγνωρο για τη Δημόσια Διοίκηση της χώρας -δεν είχαμε κάποιο προηγούμενο- ήταν εξαιρετικά δύσκολη και υπεύθυνη, γιατί αφορά μία κρίσιμη λειτουργία όπως είναι η Δημόσια Διοίκηση και αφορά στις ζωές πολλών ανθρώπων που υπηρετούν στο Δημόσιο.

Πιστεύω ότι έχουμε σταθμίσει αξίες, αρχές, κανόνες, δυνατότητες με ορθό τρόπο και έτσι μπορούμε να πούμε ότι μετά την έγκριση, που την αναμένουμε από το Συμβούλιο της Επικρατείας, η χώρα μας θα διαθέτει ένα σύγχρονο, λειτουργικό και σαφές πλαίσιο για την αξιολόγηση των υπηρετούντων στο Δημόσιο και των υπηρεσιακών μονάδων.

Κύριε Πρόεδρε, αν θέλετε εσείς να πείτε κάτι.

ΜΙΧΑΛΗΣ ΒΗΛΑΡΑΣ (Σύμβουλος Επικρατείας): Κύριε Υπουργέ, νομίζω ότι καλύψατε τα βασικά σημεία του συγκεκριμένου σχεδίου. Απλώς αυτό το οποίο θα ήθελα να τονίσω εντελώς επιγραμματικά από την πλευρά μου, και να επαναλάβω κατά βάση αυτό που είπατε, είναι ότι πρόκειται για μία πρωτόγνωρη προσπάθεια δεδομένου ότι δεν υπάρχει προηγούμενο στην ελληνική Δημόσια Διοίκηση, η αξιολόγηση να στηρίζεται στην απόδοση πέραν των άλλων και προεχόντως στην απόδοση.

Από αυτήν την άποψη αποτελεί μία ρήξη με τα όσα γνωρίζατε μέχρι σήμερα, όπου όπως ξέρετε, οι προαγωγές αλλά και η μισθολογική εξέλιξη των υπαλλήλων ήταν συνάρτηση κατά βάση του χρόνου προϋπηρεσίας και δεν είχε να κάνει με την αξιολόγηση του υπαλλήλου.

Θα ήθελα να αναφέρω τα Συμβούλια τα οποία προβλέπονται. Το ένα, το Συμβούλιο Αξιολόγησης εγγυάται αυτή τη διαδικασία και ελέγχει τις ενστάσεις οι οποίες δεν είναι απεριόριστες, αλλά μόνον ένσταση μεροληψίας και ένσταση για πλάνη περί τα πράγματα. Το άλλο είναι το Συμβούλιο Αξιολόγησης, η ομάδα αξιολόγησης των οργανικών μονάδων με βάση το κοινό πλαίσιο αξιολόγησης, το οποίο σας ανέφερε ο κ. Υπουργός, και το τρίτο και σημαντικότερο, είναι το Συμβούλιο Εποπτείας της Αξιολόγησης. Αυτό είναι ένα όργανο με πολύ μεγάλη σημασία και κυρίως για την επιτυχία της όλης προσπάθειας, διότι σκοπό έχει να εξασφαλίσει την οριζόντια εποπτεία του συστήματος. Δηλαδή όχι μόνο μέσα στο συγκεκριμένο φορέα ή στο συγκεκριμένο Υπουργείο, αλλά σε όλους τους φορείς και τα Υπουργεία.

Αυτό, έχει τεράστια σημασία ώστε να μην υπάρχει μεγάλη διαφορά όσον αφορά στον τρόπο με τον οποίο αξιολογείται ο υπάλληλος ανάλογα με το σε ποια υπηρεσία υπηρετεί. Δεδομένου δε ότι η έννοια του κρατικού υπαλλήλου μπορεί να έχει σημασία και για τις προαγωγές ανεξάρτητα από το σε ποιο Υπουργείο υπηρετεί ο υπάλληλος, αυτό έχει μεγάλη σημασία για το πώς εφαρμόζεται.

Είναι ταυτόχρονα ένα στοίχημα, θα έλεγα, δεδομένου ότι για πολλά χρόνια κατά βάση ή δεν υπήρχε αξιολόγηση ή δεν υπήρχε ουσιαστική αξιολόγηση στην ελληνική Δημόσια Διοίκηση και στο δημόσιο τομέα γενικότερα. Από την άλλη όμως πλευρά, πρέπει να το τολμήσει κανείς, εφόσον η πολιτική επιλογή είναι δεδομένη, ώστε να προσδώσουμε συγκεκριμένη προστιθέμενη αξία στο βαθμολόγιο και το μισθολόγιο.

Διευκρινίζω κι εγώ από την πλευρά μου ότι πλέον τόσο η προαγωγή, όσο και η μισθολογική εξέλιξη του υπαλλήλου δεν είναι απόλυτες, δεν είναι συνάρτηση απλώς του χρόνου προϋπηρεσίας, αλλά εξαρτάται από την αξιολόγηση. Άρα, η αξιολόγηση είναι εκείνη που θα προσδώσει προστιθέμενη αξία στο όλο σύστημα και ταυτόχρονα μπορεί να πει κανείς ότι αποτελεί και την Αχίλλειο πτέρνα του. Άρα έχει τεράστια σημασία το πώς θα εφαρμοστεί συστηματικά από όλους τους εμπλεκόμενους φορείς.

Εάν υπάρχουν απορίες κ. Υπουργέ μπορούμε να διευκρινίσουμε περισσότερα για να μην κουράζω το ακροατήριο.

ΔΗΜΟΣΙΟΓΡΑΦΟΣ: Θα το παίρνουν όλοι οι υπάλληλοι αυτό το κίνητρο απόδοσης;

ΔΗΜΗΤΡΗΣ ΡΕΠΠΑΣ: Το κίνητρο επίτευξης στόχων εννοείτε. Είπαμε ότι οι στόχοι τίθενται. Το τελευταίο δίμηνο Νοεμβρίου - Δεκεμβρίου κάθε έτους τίθενται οι στόχοι για μία υπηρεσιακή μονάδα, που πρέπει να επιτευχθούν τον επόμενο χρόνο, και η αξιολόγηση η οποία αφορά ατομικά έναν υπάλληλο αποτυπώνεται ως προς τους στόχους που τίθενται, τα χρονοδιαγράμματα και τα κριτήρια στο ατομικό αυτό συμβόλαιο για το οποίο μιλήσαμε.

Θα δείτε ότι στα κριτήρια αξιολόγησης είναι η διοικητική ικανότητα, η συμπεριφορά και η απόδοση στην υπηρεσία. Γίνεται συγκεκριμένη αναφορά στα κριτήρια αυτά της αξιολόγησης των υπαλλήλων. Για την αξιολόγηση διοικητικής ικανότητας, τι λαμβάνεται υπόψη, τι σημαίνει συμπεριφορά του υπαλλήλου, όπως επίσης η απόδοση στην υπηρεσία πώς αυτή μετράται.

Όλα αυτά αναφέρονται με λεπτομέρειες. Νομίζω ότι η συζήτηση αυτή αν δεν γίνει πολύ συγκεκριμένα, στοχευμένα, θα είναι μία θεωρητική συζήτηση που ίσως δεν έχει ενδιαφέρον, γιατί αυτά δεν έχουν λείψει. Έχουμε υπερεπάρκεια εξαγγελιών και θεωρητικών προσεγγίσεων. Αυτό που λείπει είναι μία πρακτική εφαρμογή μιας πολιτικής. Και κατά τούτο το Προεδρικό Διάταγμα έχει προστιθέμενη αξία, γιατί προβλέπει τρόπους με τους οποίους θα εφαρμοστεί στην πράξη, αυτή η πολιτική της αξιολόγησης.

Μ. ΒΗΛΑΡΑΣ: Αυτό που θέλω να διευκρινίσω σχετικά με τη συγκεκριμένη ερώτηση είναι το εξής: ότι το Κίνητρο Επίτευξης Στόχων, όπως και το Κίνητρο Επίτευξης Δημοσιονομικών Στόχων είναι συνάρτηση της απόδοσης της υπηρεσιακής μονάδας, όχι του συγκεκριμένου υπαλλήλου. Βεβαίως η απόδοση της συγκεκριμένης υπηρεσιακής μονάδας δεν είναι άσχετη με την απόδοση του υπαλλήλου, συνδέονται αυτά και το Διάταγμα προτείνει συγκεκριμένο τρόπο με τον οποίο θα υπολογιστεί.

Αυτό που θα συγκρατήσουμε είναι ότι για να το πάρουν οι υπάλληλοι μιας συγκεκριμένης οργανικής μονάδας το επίδομα αυτό, θα πρέπει να επιτευχθούν οι στόχοι της συγκεκριμένης μονάδας. Εάν οι στόχοι της μονάδας επιτευχθούν, τότε οι υπάλληλοι της μονάδας το παίρνουν, αλλά οι στόχοι της μονάδας για το ΚΕΣ πρέπει να επιτευχθούν σε ποσοστό 80% τουλάχιστον και για το ΚΕΔΣ 90% τουλάχιστον.

Άρα λοιπόν, επειδή οι στόχοι της μονάδας δεν είναι άσχετοι από τους στόχους των υπαλλήλων, εδώ υπάρχει αλληλεπίδραση, διότι στο τέλος ο μέσος όρος της βαθμολογίας των υπαλλήλων θα μπορεί να συνιστά τη βαθμολογία της μονάδας.

Εάν ένας υπάλληλος δεν έχει πετύχει και αυτός 80% κατ’ ανάγκη, αλλά ο άλλος έχει 85% και ο μέσος όρος έχει 80%, τότε στην περίπτωση αυτή το παίρνουν όλοι οι υπάλληλοι. Αυτό το θέλει ο νόμος. Το Διάταγμα δεν μπορεί να ξεφύγει από αυτό που θέλει ο νόμος.

Ο νόμος δηλαδή, το κίνητρο επίτευξης στόχων δεν το συνδέει με την απόδοση του συγκεκριμένου υπαλλήλου, αλλά με την απόδοση της οργανικής μονάδας στην οποία υπηρετεί. Αυτό δημιουργεί μία αλληλεπίδραση της δράσης της μονάδας ως σύνολο και στην ατομική δράση του υπαλλήλου, ώστε όλοι να συμβάλλουν για το κοινό καλό, με αποτέλεσμα να ωφελούνται κατά βάση και η υπηρεσία αλλά και ο υπάλληλος.

Τώρα, το κίνητρο επίτευξης δημοσιονομικών στόχων δεν το παίρνουν όλες οι υπηρεσιακές μονάδες, αλλά μόνο όσες θα ορίσει το Διάταγμα που προβλέπει το άρθρο 19 και οι οποίες μονάδες έχουν ως κύρια αρμοδιότητα την επίτευξη δημοσιονομικών στόχων. Αυτές οι μονάδες είναι υπό καθορισμό και υπ’ αυτήν την έννοια, αυτές οι μονάδες θα παίρνουν αυτό το επίδομα. Πάντως το ένα επίδομα αποκλείει το άλλο. Δεν μπορεί ένας υπάλληλος να παίρνει και τα δύο επιδόματα ταυτοχρόνως.

ΔΗΜΟΣΙΟΓΡΑΦΟΣ: Και αν υπάρξει μπαράζ ενστάσεων για μεροληψία; Προστατεύεται το κράτος μέσα από αυτό το Προεδρικό Διάταγμα για το μπαράζ ενστάσεων; Αυτό πώς αντιμετωπίζεται;

Το δεύτερο, λέτε ότι συνδέεται το επίδομα, αυτό το bonus, να το πούμε έτσι, και με δημοσιονομικά κριτήρια, επίτευξη στόχου δημοσιονομικού χαρακτήρα. Έχετε σκεφτεί πως υπάλληλοι ή κάποιες οργανικές υπηρεσίες θα κάνουν κάτι για να πάρουν το επίδομα, κόβοντας π.χ. από την κοινή ωφέλεια; Για παράδειγμα, στην υγεία.

Και το τρίτο είναι, νομίζω ότι με καλύψατε, να το βεβαιώσουμε όμως, μοιράζεται το επίδομα σε όλους τους υπαλλήλους αν αυτοί έχουν άνω του 80% απόδοση;

Μ. ΒΗΛΑΡΑΣ: Όσον αφορά στις ενστάσεις. Όπως αντιλαμβάνεστε, πρώτα - πρώτα ζούμε σε κράτος δικαίου. Εφόσον ζούμε σε κράτος δικαίου, δεν είναι λογική η κατάργηση κάθε δικονομικής εγγύησης που θα προστατεύει και τον υπάλληλο. Αυτό όμως δεν σημαίνει ότι πρέπει να οδηγηθούμε σε μία πλημμυρίδα ενστάσεων, έχετε δίκιο. Όμως, η ένσταση μεροληψίας ακόμα κι αν δεν την προβλέψουμε στο Διάταγμα, δεν μπορεί να καταργηθεί γιατί υπάρχει στο Σύνταγμα. Άρα λοιπόν, προβλέποντας την ένσταση μεροληψίας, δεν καινοτομούμε, δεν τοποθετούμε κάτι το οποίο δεν υπάρχει και εν απουσία της συγκεκριμένης ρυθμίσεως, επισημαίνουμε όμως στο Διάταγμα ότι η ένσταση μεροληψίας πρέπει να στηρίζεται σε συγκεκριμένα πραγματικά περιστατικά. Όχι επειδή δεν μου άρεσε η φάτσα του προϊσταμένου μου, κάνω ένσταση μεροληψίας. Θα πρέπει να στηρίζεται σε αντικειμενικά δεδομένα, λέει το σχέδιο. Αυτό όσον αφορά στην ένσταση μεροληψίας.

Η δεύτερη ένσταση είναι εκείνη που στηρίζεται στην πλάνη περί τα πράγματα. Πλάνη περί τα πράγματα για όσους δεν είναι νομικοί, σημαίνει ότι θεωρώ ως υπάρχον ένα πραγματικό γεγονός που δεν υπάρχει ή θεωρώ ως μη υπάρχον ένα πραγματικό γεγονός που υπάρχει. Αν αυτό συμβαίνει, δεν μπορεί να απαγορεύσουμε στον υπάλληλο να κάνει ένσταση. Αν δηλαδή είναι ημέρα και ο προϊστάμενος λέει νύχτα, αναγκαστικά πρέπει να έχει δυνατότητα να αμυνθεί ο άλλος.

Αυτές οι δύο ενστάσεις, νομίζω, ότι δεν θα οδηγήσουν σε πλημμυρίδα ενστάσεων, όπως αναφέρατε, εκτός εάν κάνουν οι υπάλληλοι πολλές ενστάσεις και απορρίπτονται μετά βαΐων και κλάδων, όπως λέμε, διότι πρέπει να στηρίζονται σε συγκεκριμένα πραγματικά περιστατικά και είναι δύσκολο να αποδειχθούν εάν πραγματικά δεν υπάρχει σοβαρός λόγος.

Όσον αφορά στο ΚΕΔΣ της υπηρεσίας, το τόνισα νομίζω την πρώτη φορά που πήρα το λόγο, θα το καθορίσει κανονιστική ρύθμιση του Υπουργείου Οικονομικών, το οποίο είναι σε επαφή με όλα τα Υπουργεία για να δούμε σε ποιες υπηρεσίες και σε ποιους φορείς, ποιες είναι οι οργανικές εκείνες μονάδες, οι οποίες ως κύρια αρμοδιότητα – το τονίζω αυτό – έχουν την επίτευξη δημοσιονομικών στόχων. Αυτό δεν μπορώ να σας απαντήσω ακριβώς εγώ, αυτή τη στιγμή, πόσες είναι αυτές οι μονάδες και πόσοι είναι οι υπάλληλοι. Είναι ένα θέμα το οποίο θα διευκρινιστεί με την κανονιστική ρύθμιση που θα κάνει το Υπουργείο Οικονομικών και εκεί θα γνωρίζουμε ακριβώς και ποιες μονάδες είναι και πόσοι υπάλληλοι υπηρετούν σ' αυτές.

ΔΗΜΟΣΙΟΓΡΑΦΟΣ: Θα εξαιρεθούν Σώματα Ασφαλείας; Για παράδειγμα, η Αστυνομία μπορεί να εξαιρεθεί; Δεν θα κάνει ένσταση για να μην εξαιρεθεί;

Μ. ΒΗΛΑΡΑΣ: Για το ΚΕΔΣ;

ΔΗΜΟΣΙΟΓΡΑΦΟΣ: Για το επίδομα, για το bonus αυτό. Δεν θα κόβει για να πιάσει το δημοσιονομικό στόχο ο υπάλληλος, σε παροχές υγείας για να πιάσει τους δημοσιονομικούς στόχους; Τον υπερβάλλοντα ζήλο σας ρωτάω.

ΔΗΜΗΤΡΗΣ ΡΕΠΠΑΣ: Οι στόχοι τίθενται από πριν. Οι στόχοι έχουν τεθεί και είναι γνωστοί σε όλους. Οι στόχοι δεν είναι κυλιόμενοι, αναλόγως του τι επιθυμεί ή τι συμφέρει, κατά τη δική του κρίση, να κάνει κάθε υπάλληλος. Έχουν τεθεί από πριν οι στόχοι και είναι γνωστοί. Η επίτευξη αυτών των στόχων εφόσον ολοκληρωθεί, τότε μπορεί να δικαιολογήσει τη χορήγηση αυτού του επιδόματος. Είναι από πριν γνωστοί οι στόχοι, δεν προσαρμόζονται από κάθε υπάλληλο.

Μ. ΒΗΛΑΡΑΣ: Ελέγχονται οι στόχοι όπως είπε και ο Υπουργός ανά τρίμηνο.

ΔΗΜΟΣΙΟΓΡΑΦΟΣ: Συγχωρήστε μου κάποια λάθη αν θέλετε στις ερωτήσεις γιατί δεν έχω δει το Προεδρικό Διάταγμα. Δύο ερωτήσεις έχω. Καταρχήν σήμερα δεν υπάρχουν περιγράμματα θέσεων εργασίας. Προσδιορίζονται κάποιοι στόχοι για τους δημοσίους υπαλλήλους, με βάση το κεντρικό προγραμματισμό που θα γίνει για την Υπηρεσία τους και για την οργανική μονάδα στην οποία υπηρετούν.

Θα ήθελα αν έχετε την καλοσύνη να μου εξηγήσετε, πώς θα αξιολογηθεί ένας κλητήρας. Ένας άνθρωπος που μόνο μπορεί να μεταφέρει έγγραφα ή -που χωρίς να υποβαθμίζω τη δουλειά του- δεν κάνει μια δουλειά που θα μπορούσε να αξιολογηθεί.

Στα τρία κριτήρια που ανέφερε ο κ. Υπουργός πριν, διοικητική ικανότητα, συμπεριφορά και απόδοση στην Υπηρεσία, υπάρχει και ένα υποκειμενικό στοιχείο μέσα σε αυτά. Έχει εξασφαλιστεί ότι αυτό το υποκειμενικό κριτήριο του προϊσταμένου, του αξιολογητή, τουλάχιστον θα μειωθεί όσο μπορεί περισσότερο στην τελική αξιολόγηση; Από ότι καταλαβαίνω, δεν περιλαμβάνονται οι ένστολοι σε αυτό το σύστημα αξιολόγησης γιατί έτσι και αλλιώς εκεί έχουμε και άλλου είδους μισθολόγιο.

Μια τελευταία ερώτηση. Έχετε αντιμετωπίσει το ενδεχόμενο -και σκέπτομαι ότι πολύ λογικά- σε κάποιες Υπηρεσίες, πέρα από τους στόχους που θα έχουν προκαθοριστεί, η αντιμετώπιση των προϊσταμένων και των αξιολογητών απέναντι σε δημοσίους υπαλλήλους που αμείβονται με πολύ λίγα χρήματα, που έχουν σημαντικές περικοπές στις αποδοχές τους θα είναι ιδιαίτερα θετική, έτσι ώστε να καταφέρουν μπας και καλύψουν ένα κομμάτι από το εισόδημά τους να πάρουν αυτό το πριμ παραγωγικότητας, έτσι όπως έχει θεσπιστεί από το ενιαίο μισθολόγιο; Άρα αντιστρέφω το ερώτημα με την έννοια ότι εγώ δεν περιμένω να γίνουν ενστάσεις απλά να υπάρχει θετική αντιμετώπιση των αξιολογητών απέναντι στο σύνολο των υπαλλήλων.

Μ. ΒΗΛΑΡΑΣ: Μιλήσατε για χαλαρότητα στην εφαρμογή αν κατάλαβα καλά. Το σχέδιο έχει ρυθμίσεις, οι οποίες αν δεν εξουδετερώνουν, μειώνουν σε μεγάλο βαθμό αυτόν τον κίνδυνο διότι υπάρχει μια αλληλεπίδραση μεταξύ του υπαλλήλου και της Υπηρεσίας και υπάρχουν και οι μηχανισμοί, οι οποίοι κατά κάποιο τρόπο ελέγχουν την ιστορία αυτή. Όμως δεν μπορεί να παραγνωρίσουμε τελείως τον υποκειμενικό παράγοντα. Διαφορετικά θα βάζαμε μόρια και θα λέγαμε τόσα μόρια θέλουμε και θα είχαμε τελειώσει. Όμως το σύστημα των μορίων, εκεί όπου επικράτησε, μπορεί να είναι μεν αντικειμενικό, αλλά δεν είναι κατ΄ ανάγκη αξιοκρατικό.

Άρα, πρέπει να βρεθεί ένας συνδυασμός που να εξασφαλίζει μια δίκαιη ισορροπία μέσα σε όλα αυτά. Αν τώρα σε κάποιες Υπηρεσίες υπάρχει μια χαλαρότητα τέτοιου βεληνεκούς, η οποία να αλλοιώνει τη φύση του συστήματος, τότε εκτός του ότι έχουμε ως εισηγητή τον άμεσο προϊστάμενο και ως αξιολογητή τον προϊστάμενο της υπερκείμενης οργανικής μονάδας, όπως είπε ο Υπουργός, έχουμε το Συμβούλιο Αξιολόγησης που θα είναι δεύτερο φίλτρο και ακολούθως έχουμε τις εκθέσεις που το Συμβούλιο Αξιολόγησης συντάσσει κάθε χρόνο προς το Συμβούλιο Εποπτείας Αξιολόγησης, το οποίο ως βασική αρμοδιότητα έχει να διορθώνει τις αστοχίες κατά την εφαρμογή του συστήματος. Δεν υπάρχουν μαγικά, πρέπει να ζήσουμε με ορισμένες διαδικασίες.

Αυτές είναι οι εγγυήσεις τις οποίες παρέχει το σύστημα και αν όλοι συμβάλουν εφαρμόζοντας τις διαδικασίες σωστά και με την εποπτεία που θα έχει το Συμβούλιο Αξιολόγησης μπορεί να εξορθολογιστεί το σύστημα και να μειώσει, αν δεν εξουδετερώσει πλήρως, αυτές τις αστοχίες.

Όσον αφορά στα κριτήρια, τα οποία απαριθμούνται ως τρία βασικά με υποκριτήρια βέβαια και δείκτες όπως τους ονομάζουμε ιδίως με την απόδοση, δεν είναι κάτι το οποίο αποτελεί εντελώς καινοτομία. Για την Ελλάδα θα είναι καινοτομία. Σε όλες τις χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης είναι κατά βάση τα τρία κριτήρια με τα οποία αξιολογούνται οι υπάλληλοι.

Όταν λέμε συμπεριφορά, επειδή αναφερθήκατε σε υποκειμενισμό και δεν ξέρω αν εννοείται αυτό, δεν εννοούμε τη συμπεριφορά του υπαλλήλου αν αυτός όταν συναντάει τον άλλο στο δρόμο είναι καλός, ευγενής κ.λπ. Εννοούμε τη συμπεριφορά στην Υπηρεσία, εντός και εκτός Υπηρεσίας βέβαια. Τι σημαίνει εντός Υπηρεσίας; Εντός Υπηρεσίας είναι να κάνει καλά τη δουλειά του, να μην υποπίπτει σε πειθαρχικά αδικήματα, σε ποινικά αδικήματα κ.λπ. Εκτός Υπηρεσίας, είναι να μην υποπίπτει σε ποινικά αδικήματα, να μην καθυβρίζει, να μην έχει συμπεριφορές τέτοιες.

Δεν έχει να κάνει με υποκειμενισμό με τη στενή έννοια ή με το ότι δεν μου αρέσει η φάτσα κάποιου, δεν έχει καμιά σχέση με αυτό. Τα κριτήρια αναλύονται στο συγκεκριμένο Διάταγμα. Η απόδοση είναι το βασικό στοίχημα της όλης υπόθεσης, διότι εδώ είναι ακριβώς το στοιχείο που διαφοροποιείται η κατάσταση σε σχέση με αυτή που υπάρχει σήμερα.

Όσον αφορά στο καθηκοντολόγιο, που λέτε, είναι γεγονός αυτό και μάλιστα από ότι έχω πληροφορηθεί, υπάρχει μια διαδικασία που είναι σε εξέλιξη και μπορεί να ολοκληρωθεί τα επόμενα 1-2 χρόνια γι΄ αυτό και στο νόμο για το βαθμολόγιο και μισθολόγιο δεν ορίσαμε αριθμό γενικών διευθυντών, διευθυντών κ.λπ., αλλά βάλαμε ποσοστώσεις των εκάστοτε κρινομένων υπαλλήλων, ακριβώς για να «πυραμιδοποιηθεί» το σύστημα ως ένα βαθμό, ώστε να μην καταλήξει -όπως είναι σήμερα- ανάποδο τραπέζι, όπου δεν έχουμε στη βάση υπαλλήλους και έχουμε στην κορυφή.

ΔΗΜΗΤΡΗΣ ΡΕΠΠΑΣ: Η επαναπυραμιδοποίηση, όπως σωστά ειπώθηκε, της δημόσιας διοίκησης δεν μπορεί παρά να στηρίζεται στην εξέλιξη των υπαλλήλων με έναν τέτοιο τρόπο, ώστε να έχουμε, καθώς ανεβαίνουμε στις ανώτερες βαθμίδες, τους άριστους.

Η επιλογή των αρίστων, με ένα τρόπο ο οποίος προκύπτει είτε από την ατομική αξιολόγηση ενός εκάστου αλλά και δια της συγκριτικής αξιολόγησης ενός εκάστου σε σχέση με τους άλλους συναδέλφους του που κρίνονται την ίδια περίοδο για την ίδια θέση, οδηγεί σε ένα τέτοιο σχήμα. Αυτό που έλειπε και αυτό κάνουμε τώρα, είναι η εξέλιξη αυτή να είναι προϊόν όχι απλώς μιας τυφλής διαδικασίας βάση μορίων, αλλά μιας διαδικασίας αξιοκρατικής γιατί η αντικειμενική δεν είναι πάντα αξιοκρατική διαδικασία και η πολιτική της αξιολόγησης δεν μπορεί παρά να ασκείται από όργανα και παράγοντες, οι οποίοι βεβαίως μπορεί να πει κανείς, ότι έχουν και το ελάττωμα του υποκειμενισμού.

Αυτό που έχει αξία -και ίσως απαιτήσει λίγο χρόνο για να το επιτύχουμε- είναι στη δημόσια διοίκηση να αποκτήσουν οι υπάλληλοι, ιδίως οι προϊστάμενοι των οργανικών μονάδων, την ευχέρεια ώστε ανεπηρέαστοι, χωρίς πολιτική παρέμβαση και κατεύθυνση, να ασκούν τα καθήκοντά τους και έτσι να εμπεδωθεί σιγά - σιγά μια αξιοπιστία, να αποκτήσει ο υπάλληλος εμπιστοσύνη στην κρίση των προϊσταμένων του και ο προϊστάμενος να αισθάνεται ότι μπορεί ακώλυτα να κάνει το έργο της αξιολόγησης που του έχει ανατεθεί, χωρίς να υπόκειται σε οποιοδήποτε πειρασμό ή περιορισμό, που παραπέμπει σε πελατειακά ή κομματικά δίκτυα.

Αυτό είναι πάρα πολύ σημαντικό. Για να το αντιμετωπίσουμε στην Ελλάδα, επί πολλά χρόνια είχε γίνει σημαντική πρόοδος, επιλέξαμε τις αντικειμενικές διαδικασίες της μοριοδότησης που όμως έχουν ένα στοιχείο τυφλότητας, άρα και ανορθολογισμού και αδικίας.

Επιχειρούμε τώρα να εγκαθιδρύσουμε ένα σύστημα ουσιαστικής αξιολόγησης, το οποίο πιστεύω ότι μπορεί να επιτευχθεί γιατί έχουν ωριμάσει οι συνθήκες. Και νομίζω ότι και με αφορμή την κρίση που ζει η χώρα μας, όλοι μας, σε όλες τις πλευρές του λόφου έχουμε διδαχτεί πολλά. Και νομίζω η δημόσια διοίκηση μπορεί αυτήν την πολιτική να την ενσωματώσει και να την αξιοποιήσει.

ΔΗΜΟΣΙΟΓΡΑΦΟΣ: Για το θέμα της αξιολόγησης ειδικοτήτων όπως του κλητήρα ή του οδηγού κ.λπ. εκεί πέρα τι αξιολογούμε;

ΔΗΜΗΤΡΗΣ ΡΕΠΠΑΣ: Η αξιολόγηση θα γίνει με βάση τα τρία κριτήρια. Απλώς τα κριτήρια αυτά προσαρμόζονται στον -κάθε φορά- αξιολογούμενο υπάλληλο. Η συμπεριφορά του κλητήρα μπορεί π.χ. να είναι ως κριτήριο, πολύ πιο καθοριστική.

Το περίγραμμα θέσεων θα προκύψει όταν πια ολοκληρωθεί η διαδικασία αξιολόγησης των δομών, με τον τρόπο που προβλέπεται ή στηρίζεται στο άρθρο 35 του Ν 4024, ώστε να γνωρίζουμε ποια θα είναι η δομή του κράτους, ποιες είναι οι υπηρεσίες, ποιες είναι οι θέσεις και τι περιεχόμενο, τι αντικείμενο έχει η κάθε θέση, ώστε ο υπάλληλος, ο οποίος καλείται να καλύψει αυτήν τη θέση γνωρίζουμε τι αντικείμενο θα έχει, τι καθήκοντα ασκεί.

Αυτή η διαδικασία για την οποία μιλούμε σήμερα, είναι μια διαδικασία αξιολόγησης που θα γίνεται παγίως και αφορά στις εκάστοτε υφιστάμενες θέσεις, δομές και υπαλλήλους, βεβαίως. Αν αλλάξουν οι δομές, αν αλλάξουν οι θέσεις ή προσδιοριστεί το περιεχόμενο των θέσεων στο διάστημα αυτό, θα ισχύει για την πραγματικότητα που θα διαμορφωθεί.

ΔΗΜΟΣΙΟΓΡΑΦΟΣ: Εγώ δύο ερωτήματα θέλω να θέσω. Πρώτον, για τους υπαλλήλους που από την αξιολόγηση προκύπτει ότι δεν θα μπορέσουν να πάρουν το εισιτηριάκι γι’ αυτό το ποσοστό, το οποίο θα προάγεται μισθολογικά και όλα αυτά. Υπάρχει άλλη επίπτωση πέρα από αυτήν της μισθολογικής καθίζησης; Και αν αυτό συμβεί σε δύο απανωτές, τρεις απανωτές ή στις περιόδους τέλος πάντων που θα αξιολογούνται;

Το δεύτερο είναι σε ό,τι αφορά στο σχέδιο αναδιάρθρωσης των Υπουργείων και των εποπτευόμενων φορέων, το οποίο μπλοκαρίστηκε μετά τις αντιρρήσεις της Ν.Δ., αν έχετε να μας δώσετε κάποιον ορίζοντα γι’ αυτό το σχέδιο και αν θα επανακατατεθεί στη Βουλή για συζήτηση.

ΔΗΜΗΤΡΗΣ ΡΕΠΠΑΣ: Όσον αφορά στο πρώτο θέμα σας παραπέμπω στο βαθμολόγιο, το οποίο ακριβώς προβλέπει με ποιον τρόπο προάγονται, εξελίσσονται οι υπάλληλοι. Η αξιολόγηση είναι απαραίτητη προϋπόθεση και η θετική αξιολόγηση είναι αυτή, η οποία δίνει το εισιτήριο για την προαγωγή στον κάθε αξιολογούμενο υπάλληλο, αλλά εάν δεν πετύχει ασφαλώς παραμένει στάσιμος. Πολύ απλά. Αφού όπως είπε ο Πρόεδρος, η εξέλιξη του υπαλλήλου πλέον δεν είναι με βάση τη συμπλήρωση ορισμένου χρόνου υπηρεσίας, αλλά απαιτεί μια θετική αξιολόγηση.

Όσον αφορά τώρα στο νομοσχέδιο, το οποίο έχει κατατεθεί στη Βουλή και το οποίο είναι προϊόν συνεργασίας του Υπουργείου μας με 10 ακόμη Υπουργεία, αφορά στους Οργανισμούς 11 Υπουργείων, γνωρίζετε το περιεχόμενό του, έχουμε μιλήσει γι’ αυτό, δεν επανέρχομαι. Είναι κατατεθειμένο στη Βουλή. Παραμένει στη διάθεση της αρμόδιας Επιτροπής.

Η Ν.Δ. από τη δική της πλευρά, θεωρεί ότι πρέπει να έχει μία άλλη δομή, αυτό ειπώθηκε σε μένα στο Υπουργικό Συμβούλιο και γι' αυτό έχει ενστάσεις. Θεωρεί ότι είναι η περίοδος προεκλογική, άρα ένα τόσο σημαντικό νομοσχέδιο δεν μπορεί να προχωρήσει. Εγώ πιστεύω ότι θα προσέφερε υπηρεσία και στην επόμενη Κυβέρνηση η προώθηση και ψήφιση αυτού του νομοσχεδίου, γιατί αποτελεί το ενδιάμεσο βήμα στην κατεύθυνση για την οποία μιλήσαμε: της διαμόρφωσης του τελικού μοντέλου για την ελληνική Δημόσια Διοίκηση.

Κάνουμε ένα ενδιάμεσο βήμα, με πιο λιτούς Οργανισμούς, με την αναδιοργάνωση υπηρεσιών, τη συγχώνευση θέσεων, ιδίως θέσεων ευθύνης, Προϊσταμένων Οργανικών Μονάδων, επιπέδου Γενικής Διεύθυνσης, Διεύθυνσης και Τμήματος. Εγώ πιστεύω ότι η επιχειρηματολογία που έχουμε αναπτύξει είναι τόσο ισχυρή, ώστε οι αιτιάσεις για το ότι αυτό το σχέδιο δεν μπορεί να ψηφιστεί τώρα, κατά τη δική μου άποψη δεν ευσταθούν.

Μπορεί να ψηφιστεί κάλλιστα, και βεβαίως οποιαδήποτε άλλη προσαρμογή βελτιωτική πρέπει να γίνει, μπορεί να γίνει από την επόμενη ή οποιαδήποτε άλλη Κυβέρνηση. Το ένα δεν αποκλείει το άλλο. Αλλά γιατί να μην πάμε άμεσα στα θετικά αποτελέσματα που θα προκύψουν μέσα από την κατάργηση αυτών των τόσο πολλών υπηρεσιακών μονάδων σε αυτά τα τρία επίπεδα, που σε κάποιες περιπτώσεις αποτελούνται μόνον από τον Προϊστάμενό τους, χωρίς να στελεχώνονται από υπαλλήλους; Είναι δηλαδή μόνο στα χαρτιά αυτοτελείς μονάδες και αναφέρομαι, κυρίως, σε τμήματα τα οποία υπάρχουν σήμερα και προβλέπουμε την κατάργησή τους ή τη συγχώνευσή τους με άλλα τμήματα.

Εν πάση περιπτώσει, εγώ σέβομαι τις απόψεις όλων των κομμάτων. Εμείς κάναμε το καθήκον μας. Είμαστε έτοιμοι με την πρότασή μας την οποία έχουμε κάνει γνωστή. Από κει και πέρα, ο καθένας παίρνει την ευθύνη του.

ΔΗΜΟΣΙΟΓΡΑΦΟΣ: Ήθελα να ρωτήσω πότε θα κάνει πρεμιέρα αυτό το νέο σύστημα αξιολόγησης κι αν θα είναι δηλαδή το 2012, η φετινή χρονιά, η πρώτη φορά που θα κριθούν οι δημόσιοι υπάλληλοι.

ΔΗΜΗΤΡΗΣ ΡΕΠΠΑΣ: Το 2013 πιστεύω ότι μπορεί να εφαρμοστεί αυτό το σύστημα. Αφού η επεξεργασία του από το Συμβούλιο Επικρατείας θα απαιτήσει ένα χρονικό διάστημα, 2 - 3 μηνών ίσως, μέχρι το καλοκαίρι θα το έχουμε. Γνωρίζετε επίσης ότι, για πολλούς λόγους, έχει ληφθεί απόφαση να παγώσουν για φέτος οι βαθμολογικές προαγωγές και επίσης γνωρίζετε ότι για να εφαρμοστεί αυτό το σύστημα, θα πρέπει στο τέλος του προηγούμενου έτους να έχουν τεθεί οι στόχοι για το αμέσως επόμενο έτος. Αυτό λοιπόν θα γίνει περί τα τέλη του 2012, προκειμένου το σύστημα να εφαρμοστεί το 2013.

ΔΗΜΟΣΙΟΓΡΑΦΟΣ: Και οι κρίσεις;

ΔΗΜΗΤΡΗΣ ΡΕΠΠΑΣ: Το 2014.

ΔΗΜΟΣΙΟΓΡΑΦΟΣ: Επειδή όλα αυτά υποθέτω ότι γίνονται με γνώμονα -πέρα από τη λειτουργία της Δημόσιας Διοίκησης- τον πολίτη, η άποψη του πολίτη για το ρόλο και τον τρόπο με τον οποίο ο δημόσιος υπάλληλος κινείται, περιλαμβάνεται πουθενά στην αξιολόγησή του; Θα λαμβάνεται υπόψη δηλαδή από κάποιον;

ΔΗΜΗΤΡΗΣ ΡΕΠΠΑΣ: Γίνεται κατεξοχήν για τον πολίτη η εργασία αυτή. Γιατί η Δημόσια Διοίκηση δεν υπάρχει για τον εαυτό της ή τα στελέχη της. Η Δημόσια Διοίκηση δεν υπάρχει για τους υπαλλήλους, υπάρχει για τους πολίτες στους οποίους απευθύνεται και πρέπει να υπηρετεί.

Τα κριτήρια τα οποία χρησιμοποιούνται, είναι κριτήρια τα οποία αφορούν στον πολίτη. Η απόδοση του υπαλλήλου, είναι απόδοση η οποία μετράται με βάση τους στόχους οι οποίοι καταλήγουν στην εξυπηρέτηση του πολίτη. Η συμπεριφορά του υπαλλήλου απέναντι στον πολίτη, ασφαλώς.

Στο πλαίσιο της διαβούλευσης που θα ακολουθήσει για την επόμενη περίοδο, θα έχουν φορείς, επαγγελματικοί, επιστημονικοί, κοινωνικοί, αλλά και πολίτες τη δυνατότητα να διατυπώσουν τις απόψεις τους. Τα κριτήρια όμως, που αφορούν στόχους, είναι απολύτως συνδεδεμένα με την εξυπηρέτηση του πολίτη. Άρα τον πολίτη αφορούν.

Μ. ΒΗΛΑΡΑΣ: Να προσθέσω απλώς ότι στο Διάταγμα, στο άρθρο 13 του σχεδίου, υπάρχει το όργανο που αξιολογεί τις υπηρεσιακές μονάδες, το οποίο είναι 7μελές και συγκροτείται από 4 μέλη που είναι εκπρόσωποι του Υπουργείου, του φορέα, και τα 3 είναι εκπρόσωποι κοινωνικών, επαγγελματικών φορέων, οργανώσεων πολιτών που δραστηριοποιούνται στον τομέα ευθύνης του Υπουργείου, του φορέα. Δηλαδή, οι χρήστες των παρεχομένων υπηρεσιών ή πρόσωπα που κατέχουν ειδικές τεχνικές γνώσεις σε θέματα αξιολόγησης ή διοίκησης. Βλέπουμε ότι υπάρχει και μία συμμετοχή σε ένα όργανο το οποίο αξιολογεί τις υπηρεσιακές μονάδες και που υπάρχει μία εκπροσώπηση. Φυσικά δεν μπορούν οι πολίτες να υποκαταστήσουν τα Υπηρεσιακά Συμβούλια που προβλέπει το Σύνταγμα.

ΔΗΜΟΣΙΟΓΡΑΦΟΣ: Υπάρχει διαδικασία καταγραφής;

ΔΗΜΗΤΡΗΣ ΡΕΠΠΑΣ: Με πολλούς τρόπους ο πολίτης μπορεί να παρέμβει στη λειτουργία της Δημόσιας Διοίκησης προκειμένου να υπερασπιστεί τα δικαιώματά του. Θυμίζω ότι προσφάτως ανακοινώσαμε την Χάρτα των Δικαιωμάτων του Πολίτη με σαφείς αναφορές στο τι δικαιούται ο πολίτης και πώς μπορεί να ασκήσει τα δικαιώματά του.

ΔΗΜΟΣΙΟΓΡΑΦΟΣ: (Ερώτηση εκτός μικροφώνου)

ΔΗΜΗΤΡΗΣ ΡΕΠΠΑΣ: Βεβαίως, αλλά τώρα μιλούμε για την αξιολόγηση. Η αξιολόγηση ήταν μία εσωτερική διαδικασία.

ΔΗΜΟΣΙΟΓΡΑΦΟΣ: (Ερώτηση εκτός μικροφώνου)

ΔΗΜΗΤΡΗΣ ΡΕΠΠΑΣ: Απολύτως συνδέονται, γιατί αντιλαμβάνεστε όταν ένας πολίτης ασκώντας τα δικαιώματά του όπως προβλέπει η Χάρτα ή άλλες διαδικασίες, οδηγήσει έναν υπάλληλο στο Πειθαρχικό Συμβούλιο, αυτό είναι αυτομάτως κάτι το οποίο αξιολογείται όταν έρθει η ώρα να αξιολογηθεί ο υπάλληλος. Άρα λοιπόν, ο πολίτης είναι καθοριστικός παράγοντας. Απλώς επειδή τα συστήματα αυτά απαιτούν ένα υψηλό επίπεδο συγκρότησης, είναι και λίγο δύσκολα στην εφαρμογή τους, αλλά πρέπει να ξεκινήσουμε για να πάμε εκεί που άλλες χώρες της Ευρώπης, εδώ και αρκετά χρόνια, έχουν φτάσει.

ΔΗΜΟΣΙΟΓΡΑΦΟΣ: Μια διευκρίνιση σε σχέση με πριν. Μπορεί να το διευκρινίσατε, να μην το κατάλαβα. Νομίζω ότι δεν πήραμε απάντηση αν τελικά κάποιος δεν πετύχει το στόχο. Αναφέρομαι στο κίνητρο επίτευξης στόχων ή δημοσιονομικών στόχων. Αν κάποιος δεν πετύχει τελικά το στόχο σε προσωπικό επίπεδο, αλλά ο μέσος όρος των υπολοίπων ανεβάζει, τέλος πάντων, το ποσοστό επίτευξης στην υπηρεσία, τελικά αυτός το λαμβάνει το επίδομα ή όχι;

Μ. ΒΗΛΑΡΑΣ: Διευκρίνισα ότι κατά το νόμο του μισθολογίου, το επίδομα καταβάλλεται στις υπηρεσιακές μονάδες. Δηλαδή, προϋπόθεση είναι η επίτευξη των στόχων των υπηρεσιακών μονάδων. Εάν η υπηρεσιακή μονάδα Χ επιτύχει τους στόχους οι οποίοι έχουν τεθεί, τότε οι υπάλληλοι θα λάβουν το επίδομα, ανεξαρτήτως το αν έχουν πετύχει τους ατομικούς στόχους. Όμως επαναλαμβάνω, ότι οι στόχοι της μονάδας και οι στόχοι των υπαλλήλων δεν είναι τελείως ασύνδετοι μεταξύ τους. Δεν έχουμε χρόνο να σας εξηγήσω πώς λειτουργεί, πάντως υπάρχει αλληλεπίδραση μεταξύ αυτών.

Πρέπει δε να προσθέσω και το εξής: ότι η τελική βαθμολόγηση της απόδοσης του υπαλλήλου, εξαρτάται από το περιβάλλον στο οποίο κινείται. Δηλαδή με απλά λόγια, εάν ένας υπάλληλος επιτύχει, σας λέω εγώ 90% τους στόχους του, και η υπηρεσιακή μονάδα επιτύχει 70%, τότε ο υπάλληλος αυτός σημαίνει ότι εργάστηκε σε ένα περιβάλλον το οποίο δεν είναι ιδανικό, δεν έχει τα μέσα ή δεν ξέρω τι, με αποτέλεσμα αυτός να μπορεί να διορθώσει τη βαθμολογία του προς τα πάνω.

Αντιστρόφως τώρα, ένας υπάλληλος ο οποίος δουλεύει σε ένα περιβάλλον υγιές, πλήρως οργανωμένο κ.λπ., και επιτυγχάνει στόχο ατομικό 60%, μπορεί να πάει στο 57% ως τελική βαθμολογία της απόδοσης. Άρα λοιπόν, εδώ δημιουργεί ένα κίνητρο στον υπάλληλο να συμβάλλει κι αυτός στην επίτευξη στόχων μονάδας, ούτως ώστε στο τέλος όλοι να βγαίνουν κερδισμένοι.

ΔΗΜΟΣΙΟΓΡΑΦΟΣ: Ήθελα να ρωτήσω, αν κάποιος έχει συνεχόμενες αρνητικές αξιολογήσεις, απλά θα μένει στάσιμος ή θα έχει και ποινές; Θα απολύεται; Θα έχει άλλες ποινές;

ΔΗΜΗΤΡΗΣ ΡΕΠΠΑΣ: Ποινές θα έχει σύμφωνα με το νέο Πειθαρχικό Δίκαιο, εφόσον συντρέχουν οι απαραίτητες προϋποθέσεις. Κατά τα άλλα, η αξιολόγησή του εμπίπτει στην εφαρμογή του νέου βαθμολογίου και θα επηρεάζει τη βαθμολογική εξέλιξή του, δεν θα προάγεται.

ΔΗΜΟΣΙΟΓΡΑΦΟΣ: Μία ερώτηση για τις οργανικές μονάδες. Εάν αξιολογηθεί μια οργανική μονάδα αρνητικά, κριθεί ανεπαρκής, τι θα γίνει με τη μονάδα αυτή, θα καταργηθεί; Ή και οι θέσεις που είναι στις μονάδες, θα καταργηθούν, οπότε αυτομάτως μπορεί να μιλάμε και για απολύσεις απευθείας;

ΔΗΜΗΤΡΗΣ ΡΕΠΠΑΣ: Δεν έχει καμία σχέση με απολύσεις η διαδικασία της αξιολόγησης. Η διαδικασία της αξιολόγησης αποτυπώνει το επίπεδο αναφοράς ή επάρκειας του κάθε υπαλλήλου και της κάθε υπηρεσιακής μονάδας. Από κει και πέρα βεβαίως, το ίδιο το κράτος μπορεί, έχοντας υπόψη τα αποτελέσματα αυτής της διαδικασίας της αξιολόγησης, να πάρει πολιτικές αποφάσεις και να αναδιαρθρώσει υπηρεσίες, να παρέμβει, να βελτιώσει, να καταργήσει, να συγχωνεύσει και ούτω καθεξής.

ΔΗΜΟΣΙΟΓΡΑΦΟΣ: Κύριε Υπουργέ, θα ήθελα το δικό σας πολιτικό σχόλιο στα όσα είπαν εχθές τα μέλη της τρόικα στο Ευρωκοινοβούλιο και συγκεκριμένα ότι οι μισθοί για να γίνει ανταγωνιστικό το περιβάλλον στην Ελλάδα πρέπει να πέσουν ακόμα και κάτω από επίπεδα Βουλγαρίας.

ΔΗΜΗΤΡΗΣ ΡΕΠΠΑΣ: Γνωρίζετε ότι ισχύει το νέο μισθολόγιο. Με την εφαρμογή του νέου μισθολογίου έχουν μειωθεί σημαντικά, καθοριστικά, θα δραστικά, οι αποδοχές των εργαζομένων στο Δημόσιο. Η δημοσιονομική ωφέλεια κυμαίνεται περίπου στο 1,5 δισεκατομμύριο ευρώ σε ετήσια βάση από τη μείωση των αποδοχών των εργαζομένων στο Δημόσιο. Αυτό είναι κάτι πάρα πολύ σημαντικό και συνέβαλε στη γιγαντιαία δημοσιονομική προσαρμογή την οποία έχει επιτύχει η χώρα αυτή τη διετία.

Κατά τα άλλα, το κόστος εργασίας δεν είναι ο καθοριστικός παράγοντας για την επίτευξη της ανταγωνιστικότητας, είτε στην παροχή υπηρεσιών, είτε στην παραγωγή προϊόντων. Αυτό το οποίο έχει μεγάλη αξία, είναι να δώσουμε έμφαση στην ποιότητα, στην προστιθέμενη αξία σε υπηρεσίες και προϊόντα που αφορούν στην εθνική οικονομία.

Η Ελλάδα πρέπει και πάλι να παράγει. Η πολιτική για την Ελλάδα της παραγωγής και της απασχόλησης, είναι αυτή που πρέπει να αποτελεί για μας τη μεγάλη προτεραιότητα. Μια χώρα που δεν παράγει και δεν είναι ανταγωνιστική, καταναλώνει –κυρίως- εισαγόμενα προϊόντα, αντιλαμβάνεστε ότι πρέπει να πάρει δραστικές αποφάσεις. Έχουν μειωθεί οι αποδοχές σε σημαντικό βαθμό, αλλά αυτό από μόνο του δεν αρκεί.

Εγώ θα έλεγα ότι και στα όρια του μηδενισμού να φτάσουν οι αποδοχές, αυτό από μόνο του, επίσης, δεν είναι αρκετό. Δημιουργεί άλλες παρενέργειες, έχει άλλες αρνητικές συνέπειες. Πρέπει να προχωρήσουμε σε μία παραγωγική ανασυγκρότηση της χώρας και τότε με θέσεις απασχόλησης, θα μπορούμε να είμαστε ανταγωνιστικοί, λόγω της ποιότητας των προϊόντων μας. Εμείς πρέπει να δουλέψουμε για όλα αυτά μέχρι την τελευταία στιγμή της θητείας αυτής της Κυβέρνησης.

Είμαστε σε μία κρίσιμη περίοδο. Ως Κυβέρνηση, δεν επιτρέπεται να χάσουμε ούτε ένα λεπτό, είτε αυτό είναι λεπτό της ώρας είτε είναι λεπτό του ευρώ. Άρα λοιπόν, η δουλειά μας πρέπει να συνεχιστεί μέχρι την ημέρα των εκλογών, μέχρι που θα παραδώσουμε τη σκυτάλη στην επόμενη Κυβέρνηση. Η Κυβέρνηση υπάρχει για να δουλεύει.

Σας ευχαριστώ πάρα πολύ. Καλή συνέχεια.

Θεσμοί